Madrid (EFE).- Las empresas deberán detallar a sus trabajadores sus condiciones de salario, jornada o previsibilidad del tiempo de trabajo a partir de mañana, cuando entra en vigor la norma que recoge estas nuevas obligaciones de información a los empleados.
El decreto que traspone la directiva europea de condiciones laborales transparentes y previsibles fue aprobado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el pasado 15 de septiembre, entrando en vigor a los veinte días de su publicación.
Así, desde este lunes las empresas estarán obligadas a informar a los trabajadores de los sistemas algorítmicos que utilicen para determinar sus condiciones de trabajo, entre ellas, la asignación de tareas, turnos, salario o promoción, así como la extinción del contrato.
Salario, jornada o previsibilidad de tiempo de trabajo
También obliga a las empresas a detallar salario, jornada o previsibilidad de tiempo de trabajo a cada trabajador en los nuevos contratos que realicen desde el 5 de octubre, mientras que el resto de la plantilla tendrá que solicitarlo previamente y deberá recibir la información en el plazo de un mes.
Asimismo obliga desde la entrada en vigor de la norma a comunicar a cualquier miembro de la plantilla por escrito los cambios en sus condiciones laborales cada vez que se produzcan.
No obstante, la norma recoge que las nuevas obligaciones de información sobre los elementos esenciales del contrato no se aplicarán a las relaciones laborales de cuatro semanas o menos.
Los trabajadores deberán recibir información
El real decreto establece que los nuevos trabajadores deberán recibir información sobre la duración concreta del periodo de prueba, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo.
Esta duración superior a los seis meses sólo podrá producirse en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.
La norma incluye tres supuestos específicos con regulación propia, como son las personas contratadas para realizar su trabajo en el extranjero, a las que se les deberá comunicar por escrito, por ejemplo, en qué moneda van a ser remuneradas.
También los trabajadores de la pesca o de la marina mercante, a los que se les refuerza la información sobre los periodos de descanso o, en el caso de los segundos, las condiciones a aplicar en caso de repatriación por un accidente, entre otras cosas.
